אפליה בראיון עבודה

מה קובע החוק בעניין אפליה בראיון עבודה?

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי חל איסור אפליה בראיון עבודה: "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים…" (ציטוט מתוך חוק שוויון הזדמנויות בעבודה).

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע למעשה כי על המעביד להתייחס למועמדים [קרי – דורשי עבודה] המגיעים אליו לראיון עבודה בשוויון וחל איסור אפליה בראיון עבודה, ולמעביד אסור להפלות בין מועמדים בין היתר – מחמת מינם, דתם, מקום מגוריהם, ארץ מוצאם, מעמדם האישי, הריון, או בשל היותם הורים.

כפועל יוצא מכך, המעביד אינו רשאי לשאול בראיון שאלות חודרניות כגון: "כמה ילדים את מתכננת?", "איך תסתדרי עם שעות העבודה לצד גידול הילדים?", "האם את מתכננת ללדת בקרוב?", "מי שומר על ילדיך אחרי הצהריים או כשהם חולים"? "מהיכן הוריך במקור?".

בנוסף המעביד אינו רשאי לומר בריאיון אמרות משפילות הנובעות מחוסר שוויון, המוגדרות כסטראוטיפים אסורים. לדוגמה: "את תצטרכי לעבוד כמו גבר", "לא ניתן לך הנחות", "אני צריך לדעת שאת יכולה לעשות את העבודה בלי לדאוג שאת צריכה לקחת את הילדים מהגן".

ספגה אמירות סטראוטיפיות בריאיון – ותפוצה בסך 50,000 ₪ בעקבות אפליה בראיון עבודה

במסגרת פסק דין שניתן על-ידי בית הדין האזורי לעבודה בחיפה נדונה תביעה של אישה שהגישה דרך האינטרנט מועמדות למשרה בחברה, בה דרשה לקבל פיצוי בסך 150,000 ₪ בטענה כי לא התקבלה לאותה עבודה בגלל אפליה על רקע היותה אם ודתייה.

במסגרת התביעה טענה האישה בין היתר, כי במהלך ראיונות העבודה שנערכו לה בחברה היא נשאלה כמה ילדים בכוונתה להביא לעולם תוך ציון העובדה שהיא משתייכת למגזר החרדי, וכן נשאלה על גילה ועל מצבה המשפחתי כולל מספר ילדים וגילם. בנוסף טענה כי נאמר לה לאחר הריאיון, כי היא בעלת הכישורים הנדרשים למילוי המשרה, אך הובהר לה כי החברה מחפשת עובד שיוכל להקדיש את עצמו לתפקיד כולל שעות עבודה מרובות, ולכן מצבה המשפחתי והמגזר הדתי אליו היא שייכת, עלולים להפריע.

מנגד הכחישה החברה שהפלתה את האישה או שהפרה את חוק שיווין הזדמנויות בעבודה וטענה בין היתר, כי השאלות שנשאלה בריאיון לא היו בעלות גוון מפלה, אלא היו שאלות לגיטימיות אשר היו רלוונטיות לתפקידה, ועל מנת לוודא כי היא מסוגלת ומעוניינת להירתם לדרישות הגבוהות של התפקיד. עוד טענה החברה, כי היא הייתה מודעת לנתוניה האישיים של האישה והם לא הפריע לה לזמן אותה לראיונות ולשקול בכובד ראש את מועמדותה.

מה קבע בית הדין לעבודה?

בית הדין קבע כי החברה אכן הפרה את חוק שיווין הזדמנויות בעבודה כלפי אותה אישה, בכך שלא קיבלה אותה לעבודה על רקע היותה אם לילדים, ועל סמך ההנחה כי בגלל שהיא דתייה היא עשויה להביא מספר רב של ילדים נוספים לעולם בהמשך, ולכן חייב את החברה לשלם לה פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 50,000 ₪, שכלל גם פיצוי בגין עגמת נפש.

עוד קבע בין הדין, כי האישה ספגה אמירות סטראוטיפיות כאשר נשאלה שאלות הקשורות לילדיה וליכולתה לגדלם במקביל לעבודה, וכשנשאלה על כוונתה להביא ילדים נוספים לעולם, ובעוד שהיא הוכיחה שהיא התאימה למשרה. החברה מנגד לא הוכיחה שהיא לא הפלתה אותה ואף לא הייתה עקבית בעניין הסיבה שבגינה לא קיבלה את האישה לעבודה.

על מי מוטל נטל ההוכחה בתביעות של אפליה בראיון עבודה על פי חוק שיווין הזדמנויות בעבודה?

במידה והמועמד לעבודה שטוען שהופלה, מצליח להוכיח כי התקיימו לגביו הכישורים הנדרשים למילוי המשרה, יעבור נטל ההוכחה למעביד שיהיה עליו להוכיח כי לא הפלה את אותו מועמד.

בעניין זה קבע בית המשפט כי די שהוכח בפניו שהמעביד שאל את המועמד בעת הריאיון שאלות בעלות אופי סטראוטיפי כדי להעביר את נטל ההוכחה אל המעביד על פי חוק שיווין הזדמנויות בעבודה, ואפילו אם הן נאמרו מתוך כוונה טובה וכנה אין זה רלוונטי, שכן מדובר בהתנהגות פסולה אשר נמדדת באופן אובייקטיבי.

מתי בכל זאת ניתן לשאול שאלות מפלות?

כאשר התפקיד אליו מתראיין המועמד הוא בעל מאפיין ייחודי, לדוגמה – כאשר מדובר בתפקיד שהעובדים בו חשופים לחומרים מסוכנים ואסור לאישה בהיריון לעבוד בו מסיבות רפואיות, הרי שהמעביד יהא רשאי לשאול את המועמדת אם היא בהיריון על מנת שהיא לא תמצא במקום עבודה שעשוי להוות סיכון לה ולעוברה, משום שבמקרה זה אופי התפקיד מחייב זאת.

מה בוחן בית המשפט בדרך כלל בתביעות אלה?

כמובן שכל מקרה נבחן על-ידי בית המשפט באופן פרטני ובהתאם לנסיבותיו, במסגרת תביעות בהן נטען להפרה של הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. יחד עם זאת ניתן לומר כי בדרך כלל ייבחן בית המשפט באופן אובייקטיבי מספר עניינים מרכזיים, על מנת לבחון אם הייתה למעביד חשיבה והתנהגות מפלה ביחס למועמד לעבודה:

בית המשפט ייבחן האם המועמד התאים לדרישות המשרה שנקבעו על-ידי המעביד, והאם יש למעביד הסבר מניח את הדעת לדחיית מועמדותו של אותו עובד.

בית המשפט עשוי לבחון על-ידי מי המשרה אוישה בפועל. במידה ולדוגמה טוענת מועמדת כי היא הופלתה משום שהיא אישה מרובת ילדים, והמשרה אוישה בפועל על-ידי אישה אחרת שגם היא מרובת ילדים, הרי שיהיה זה אינדיקציה לכך שלא מדובר באפליה.

כמו כן, בית המשפט עשוי לבחון את תוכן ואופי השאלות ששאל המעביד את המועמד בראיון העבודה. ככל וניתן ללמוד כי השאלות היו חודרניות או משפילות ועסקו בענייניו האישיים והפרטיים של העובד, הרי שעשוי בית המשפט לקבוע כי מדובר בהתנהגות פסולה.

מה העונש שעשוי בית המשפט להטיל על המעביד במקרה של הפרת חוק שיווין הזדמנויות בעבודה?

מועמד לעבודה שחושב שהופלה במסגרת ראיון עבודה וכי הופרו הוראותיו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, רשאי להגיש תביעה נגד המעביד ובה לדרוש פיצוי על נזק שנגרם לו, ובגין עגמת נפש, אבדן הזדמנויות, ואבדן קידום מקצועי.

כמו-כן, במקרים כאלה רשאי המועמד שלכאורה הופלה להגיש תלונה כנגד המעביד בפני נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, שרשאית בעצמה לנקוט בהליכים משפטיים כנגד אותו מעביד, ולהוציא צו לקבלה לעבודה. בנוסף במקרים בהם מצא בית המשפט שהמעביד פעל בניגוד לחוק וגם אם לא נגרם נזק של ממש לעובד, הוא רשאי להטיל על המעביד פיצויים ללא הוכחת נזק, על מנת להרתיע את אותו מעביד מפני מקרים של אפליות עתידיות.

אין באמור במאמר זה, כדי להוות ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי