פיטורי עובדת בהריון

פיטורי עובדת בהריון

מתי חובה להודיע למעביד על היריון? באילו מקרים בית הדין לעבודה עשוי לקבל תביעה נגד מעביד שפיטר עובדת בגלל הריון ובאילו מקרים עשוי לדחות תביעות כאלה? וגם – באילו עילות ניתן לתבוע מעבידים בנושא זה וכמה פיצוי ניתן לדרוש?

הודעה למכרים ולמשפחה על היריון אמורה בדרך כלל להיות שמחה ומרגשת ואף מלווה בדמעות של אושר. לעומת זאת הודעה על היריון למעביד, עשויה להיות מלחיצה שמא היא לא תתקבל על-ידו בברכה, ולעיתים אף הודעה כזו עשויה לגרור תגובה לא רצויה מצד המעביד כלפי העובדת, כגון: פיטורים, או העברה לתפקיד, או צמצום היקף המשרה, היות והיא עלולה לשנות את תוכנותיו ואף עשויה לדרוש ממנו להוציא הוצאות כספיות בלתי מתוכננות, כגון העסקת עובדת מחליפה והכשרתה, עצירת פרויקטים בעבודה וכיו"ב.

במקרים כגון אלה, כדאי לדעת כי חוק נשים בעבודה אוסר על מעביד לפטר עובדת בהיריון או בחופשת לידה, ואילו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעביד להפלות עובדות מחמת הריון או הורות, לרבות בתנאי עבודה, קידום בעבודה, ופיטורים או פיצויי פיטורים.

מה ניתן לתבוע?

עובדת שטוענת כי פוטרה בגלל הריונה ובהיעדר היתר מתאים מהממונה (במידה ואותה עובדת עבדה למעלה מ-6 חודשים באותו מקום עבודה), רשאית להגיש כנגד המעביד תלונה ליחידת האכיפה במשרד הכלכלה אשר יכול להטיל על המעביד במקרים המתאימים עיצומים כספיים.

כמו כן, העובדת יכולה להגיש נגד המעביד תביעה אל בית הדין לעבודה בה לבקש למנוע את פיטוריה, ולדרוש פיצוי כספי בטענה להפליה ופיטורים שלא כדין, וכן את השכר שהיא הייתה אמורה לקבל החל ממועד פיטוריה ועד 3 חודשים לאחר חופשת הלידה. לדוגמה, עובדת שפוטרה מעבודתה בחודש החמישי להריונה, והצליחה להוכיח כי פיטוריה היו על רקע הריונה, יכולה לדרוש לקבל שכר גם עבור 4 החודשים הנוספים שנותרו לה עד להריונה, וגם עבור שלושת החודשים של חופשת הלידה, קרי סך הכולל 9 חודשי שכר.

בנוסף לכך, יכולה העובדת לדרוש בתביעתה פיצוי ללא הוכחת נזק ובגין עוגמת נפש בשל פגיעה בכבודה ובחופש העיסוק שלה. במקרים רבים בהם בית הדין קבע כי העובדת פוטרה על רקע הריונה, הוא חייב את המעביד לשלם לה פיצוי עונשי על מנת להרתיעו מפני מקרים דומים בעתיד.

האם יש חובה להודיע למעביד על ההיריון?

עובדת אינה מחויבת לספר למעביד על הריונה עד לחודש החמישי. החל מחודש זה, העובדת כן נדרשת להודיע למעביד על הריונה, משום חל על המעביד איסור להעסיקה בשעות נוספות, בשעות המנוחה השבועית ובעבודת לילה, אלא אם כן קיבל את הסכמתה בכתב וכן אישור רפואי. יחד עם זאת, במידה והעובדת מועסקת בעבודה פיזית או בעבודה הדורשת ממנה לעמוד במשך שעות ממושכת או עבודה בה היא נחשפת לחומרים מסוכנים, עליה לדווח למעביד על הריונה בסמוך למועד כניסתה להיריון.

עובדת פוטרה כעבור 5 ימים לאחר שהודיעה שהיא בהיריון – ותקבל 35 אלף ₪

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת דן לאחרונה בתביעה שהגישה עובדת שהועסקה כמזכירה במשך מספר חודשים בעמותה, עד שקיבלה מכתב בו הודיעו לה כי היא מפוטרת "עקב חוסר שביעות רצוני מתפקודך בתפקיד". לאחר מכן היא הגישה תביעה נגד העמותה בה דרשה לקבל פיצוי בטענה כי היא פוטרה מחמת אפליה אסורה בשל הריון ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בכתב ההגנה הכחישה העמותה את טענות העובדת, וטענה בין היתר כי היא פוטרה בגלל אי התאמתה לתפקיד בו הועסקה וללא קשר להריונה.

בית הדין קיבל את התביעה וחייב את העמותה לשלם לעובדת פיצוי בסך של 35,000₪, לאחר שקבע כי הוכח שהריונה היווה שיקול מרכזי שלא להמשיך את העסקתה, והעמותה לא הוכיחה כי פוטרה עקב אי שביעות רצונה מעבודתה. עוד ציין בית הדין כי העובדת הצליחה להוכיח כי לא היה במעשיה כל סיבה לפיטוריה, והייתה קיימת סמיכות זמנים משמעותית בין המועד שהודיעה על הריונה לבין ההודעה על פיטוריה.

מכוח אילו עילות ניתן לתבוע את המעביד?

עובדת המועסקת במקום עבודה מסוים מעל ל-6 חודשים וטוענת כי פוטרה בשל הריון, יכולה לתבוע את המעביד בעילה של פיטורים המנוגדים לחוק עבודת נשים, הקובע אסור למעביד לפטר עובדת בהיריון שטרם יצאה לחופשת לידה (או בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה), אלא רק אם קיבל היתר מיוחד מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה.

היתר מיוחד למעביד, יינתן רק לאחר שהממונה יבדוק לעומק את נסיבות הפסקת עבודתה של העובדת, ורק אם המעביד יוכיח כי הפיטורים לא היו קשורים להיריון, אלא מטעמים אחרים שאין להם זיקה ישירה להריונה של העובדת כגון: צמצומים, קשיים כלכליים, העסק חדל מלפעול וכיו"ב.

עובדת שמועסקת במקום עבודה מתחת ל-6 חודשים וטוענת כי פוטרה בשל הריון, יכולה לתבוע את המעביד בעילה של פיטורים מחמת הפליה ופגיעה בשיווין מכוח חוק שוויון הזדמנויות לעבודה, זאת בהנחה ואותו מעביד מעסיק יותר מ- 6 עובדים במקום העבודה.

במידה והמעביד מעסיק פחות עובדים, ניתן לתבוע אותו מכוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו הכולל את עיקרון השוויון. בנוסף, ניתן לתבוע את המעביד גם מכוח דיני החוזים, היות והסכם עבודה הוא חוזה לכל דבר ועניין, ולכן ניתן לטעון כי המעביד הפר את החוזה ונהג כלפי העובדת בחוסר תום לב ופגע בתקנת הציבור.

המעביד פיטר עובדת בהיריון ללא קבלת היתר – וישלם לה כ- 87 אלף₪

במקרה שנדון בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, הגישה עובדת שעבדה במשך 9 חודשים כמלווה קבוצות בחברה המלווה משתתפים בפרויקט תגלית תביעה, בה טענה כי היא הודיעה לאחראית עליה על ההיריון כשהייתה בחודש השני או השלישי, ולאחר מכן החברה הוציאה אותה לחופשה ללא תשלום והבטיחה כי היא תשיב אותה תוך חודש. אך כעבור חודש כשביקשה לשוב לעבודה, הודיעה החברה כי "אין עוד צורך" בה.

בתביעה טענה העובדת בין היתר, כי פיטוריה מעבודתה היו שלא כדין בהיותה בהיריון מבלי שניתן היתר להם, ודרשה לקבל פיצויים. מנגד טענה החברה בין היתר, כי העובדת התפטרה מעבודתה לצורך לימודים אקדמיים, והיא כלל לא הודיעה על הריונה ואף לא דרשה מהחברה להשיב אותה לעבודה בשל הריונה.

בית הדין קיבל את התביעה ברובה וקבע כי פיטורי העובדת נעשו שלא כדין משום שפוטרה כשהייתה בהיריון מבלי שהמעביד קיבל היתר ומבלי שהייתה לחברה כל סיבה מוצדקת לפטרה. לכן חייב את החברה לשלם לה בין היתר, פיצוי בגובה שכר העבודה שאמורה הייתה לקבל מפיטוריה ועד ללידה, ופיצוי בגין נזק לא ממוני.

בית הדין הוסיף וציין כי אין משמעות בנוגע למודעות המעביד להריונה של העובדת בעת הפסקת העבודה, משום שהחובה החלה על המעביד לקבל היתר לפיטורים נובעת מעצם היותה של העובדת בהיריון במועד הפיטורים והיא אינה תלויה בידיעתו על כך, ומרגע שהמעביד יודע על ההיריון, עליו להשיב את העובדת לעבודה או לנסות ולקבל היתר לפיטורים, וכאשר לא פעל כך, מדובר בפיטורים שלא כדין.

באילו מקרים עשוי בית הדין לדחות תביעות בנושא זה?

במקרים בהם בית הדין התרשם כי המעביד שקל שיקולים עניינים כשהחליט לפטר עובדת בהיריון, ולא היה בהם לבין ההיריון כל קשר, לדוגמה – אם הפיטורים נעשו לאור קשיים כלכליים של העסק או חדל מלפעול, בית הדין עשוי שלא לקבל את התביעה זאת בהנחה ופיטוריה של העובדת לא דרשו קבלת היתר לפיטורים.

במסגרת פסק דין שניתן על-ידי בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, נדונה תביעה של עובדת שעבדה במשך כ-5 חודשים כמעצבת חלונות ראוה בעסק העוסק בתחום, ופוטרה בעת שהייתה בהיריון בנימוק של צמצומים בהיקף העבודה של העסק. בתביעה טענה העובדת כי פיטוריה נעשו בניגוד לחוק, היות והם נעשו רק בגלל ועקב ההיריון וללא קשר להיקף העבודה בעסק, ולכן דרשה בין היתר לקבל פיצויים על פיטורים שלא כדין.

בכתב ההגנה טענה בעלת העסק כי במהלך חודשיים לפני שפיטרה את העובדת, הודיעו לה במפתיע ארבעה מלקוחותיה העיקריים על סיום ההתקשרות עמה, עובדה שגררה פגיעה משמעותית בהיקף הכנסות העסק, דבר שחייב אותה לצמצם את היקף כוח האדם, ומשום שהעובדת הייתה האחרונה שהתקבלה לעבודה ביחס לעובדות אחרות שהועסקו בעסק, התקבלה החלטה על הפסקת עבודתה על אף הריונה אך לא בגללו.

בית הדין החליט לדחות את התביעה תוך שקבע כי אין קשר בין ההודעה שמסרה העובדת על היותה בהיריון לבין פיטוריה, וכי הוכח בפניו כי פיטוריה היו על רקע מצוקה כלכלית לו נקלע העסק בו עבדה, וכי ההחלטה על פיטוריה התקבלה מנימוקים מקצועיים ועניינים, ומבלי שעובדת היותה בהיריון נקלח בחשבון.

אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי או חוות דעת כלשהי

 

מאמרים קשורים