חובות מעסיק למניעת הטרדה מינית

חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה

במסמך זה נסקור את עיקרי החובות החלים על המעסיק למניעת הטרדה מינית בעבודה, מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח – 1998 (להלן: "החוק"), מכוח התקנות שהותקנו מכוחו למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח – 1998 (להלן: "התקנות").

  1. "מסגרת יחסי העבודה" – מוגדר על פי החוק, כמקום העבודה, או מקום אחר שבו מתנהלת פעילות המעסיק תוך כדי עבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהו.
  2. סעיף 4 לחוק קובע את האיסור בדבר הטרדה מינית והתנכלות: "לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו". סעיף 3 לחוק כי הטרדה מינית והתנכלות, הן בין היתר אחד מאלה:
    • הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות.
    • סעיף 3(6)(ג) לחוק קובע, כי ככל ואותן הצעות או התייחסויות, הופנו כלפי עובד במסגרת יחסי עבודה – תוך ניצול מרות ביחסי העבודה, גם אם אותו עובד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות – ייחשבו כהטרדה מינית.
    • התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו; מעשים מגונים, סחיטה באיומים;
    • התנכלות: היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית.
  3. הטרדה מינית והתנכלות מהוות על פי החוק:
    • עבירה פלילית, היכולה לגרום למאסרו של המטריד או המתנכל או לחייבו בקנס. הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה כנגד המטריד/המתנכל.
    • עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית, בתוך 3 שנים. בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק של אלה. בנוסף במסגרת חוק למניעת הטרדה מינית, הוקנה לבית המשפט סמכות לפסוק בשל הטרדה מינית או התנכלות "פיצוי שלא יעלה על סך 120,000 ₪ שקלים חדשים" ללא הוכחת נזק.
  4. חובות המעסיק: במסגרת החוק והתקנות נקבעו חובות שעל המעסיק לנקוט בכדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במקום עבודה, על ידי עובדו או על-ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובד ישיר (קרי, גם במקרים בהם מועסק עובד באמצעות קבלן כח אדם). כך נקבע בעניין זה בסעיף 7(א) לחוק: "מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו".
  1. להלן עיקרי החובות המוטלות על המעסיק במסגרת החוק והתקנות:
    • על המעסיק לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה.
    • על המעסיק לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע עליהם, לעשות כל שביכולתו כדי למנוע מקרים חוזרים, ולתקן את הפגיעה שנגרמה לעובד עקב הטרדה או התנכלות.
    • סעיף 7(ג) לחוק קובע כי מעסיק שלא מילא את חובותיו כאמור, יהא אחראי לעוולה אזרחית, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו, במסגרת יחסי עבודה.
    • חובות יידוע ואמצעי מנע: על המעסיק להביא לידיעת הממונה וכל עובד את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות; להבהיר להם – מהן חובותיו כמעסיק לפי החוק והתקנות; ולדרוש מהם להימנע מהטרדה מינית כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה, ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.
  2.  תקנות לדוגמה:

25 עובדים ומעלה: על פי סעיף 7(ה) לחוק למניעת הטרדה מינית, חלה על מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים – חובת פרסום תקנון, ולהציגו במקום בולט לעין שבשליטתו, בו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות ביחסי עבודה, ודרכי הגשת התלונות והטיפול בהן.

25 עובדים או פחות: על המעסיק להביא את התקנון לדוגמה לידיעת כל עובד שלו וכל ממונה, בין בדרך של מסירה ובין בדרך של הצגתו במקום בולט לעין.

המעסיק רשאי לאמץ את נוסח "התקנון לדוגמה" המפורסם בתקנות והמצ"ב כנספח למכתבי זה, אך עליו יהא לבצע את ההתאמות הנדרשות, לרבות התאמה הנובעת מהיקף פעילותו, מסוג פעילותו, ממספר עובדיו, משפתם, ומכל תכונה אחרת המייחדת את המעביד.

קנס בגין אי פרסום תקנון: מעסיק שלא פרסם תקנון כנדרש, חשוף להטלת קנס בשיעור של 1,400₪, וקנס נוסף באותו סכום לכל שבוע שבו נמשכה העבירה.

  • מסירת מידע והסברה: בנוסף, על המעסיק להעמיד לעיון ממונה ולעיון עובדיו, את הוראות החוק והתקנות וכן ימסור להם, על פי בקשה, עותק מהוראות אלה, ולאפשר לעובדיו להשתתף, במשך שעות העבודה, בפעולות הדרכה והסברה שענינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות שמארגן, בתכיפות סבירה, ארגון עובדים, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.
  • מינוי ממונה למניעת הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה:

על המעסיק למנות אחראי המתאים למילוי התפקיד מבחינת כישוריו ויחסי האנוש שלו ומבחינת בקיאותו בחוק, וככל שניתן אישה, שתפקידיו יהיו: לקבל תלונות; לקיים בירור; ליתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים בנושא. על המעסיק להביא לידיעת כל עובד את שם האחראי.

7. טיפול ובירור תלונה:

  • תלונה בעל פה: ככל ותלונה הוגשה בעל פה, על האחראי לרשום את תוכנה, ועל המתלונן לחתום על הרישום כדי לאשר את תוכנו. על האחראי למסור למתלונן העתק מהרישום החתום.
  • בירור תלונה: על האחראי ליידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול, לפעול לבירורה (לרבות שמיעת המתלונן, הנילון ועדים אם ישנם), ולבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.

על בירור התלונה להיעשות ביעילות ובלא דיחוי, תוך הגנה מרבית על כבודו ופרטיותו של המתלונן. על המעסיק להגן במהלך הבירור על המתלונן, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה ובין היתר, על המעסיק לפעול להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה נכון בנסיבות העניין.

בתום בירור התלונה, יגיש האחראי למעסיק, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה.

  • דרכי טיפול על-ידי המעסיק: לאחר קבלת סיכומו והמלצותיו של האחראי, על המעסיק להחליט ללא דיחוי ועד 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:
    • מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרים, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, בכדי למנוע מקרים נוספים של הטרדה מינית או התנכלות או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן.
    • פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות על המעסיק לענין הטרדה מינית או התנכלות (על פי הוראות בחיקוק או בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי, הקובעות עבירות משמעת שענישה בצדן).
    • אי נקיטת צעד כלשהו.
    • על המעסיק לפעול ללא דיחוי לביצוע החלטתו ולמסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי, ולאפשר למתלונן ולנילון לעין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

לסיכום: במסגרת מאמר זה, סקרנו באופן כללי את עיקרי החובות החלות על המעסיק למניעת הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה, על כל מקרה להיבחן לגופו של עניין. אי עמידה בחובות אלה, עלולה לסכן את המעסיק בהטלת קנסות, ולחשוף אותו לתביעה אזרחית ולאחריות פלילית. משכך, אנו ממליצים למלא אחר הוראות החוק והתקנות בנושא זה בקפדנות יתרה, ולבחון את אכיפתן מעת לעת.

** אין באמור במאמר זה, משום חוות דעת משפטית, או תחליף לייעוץ משפטי. 

Related Post