משרדנו עוסק בתחום דיני העבודה, לרבות עריכת הסכמי העסקה מטעם מעסיקים ועובדים, ייצוג בתחום יחסי עבודה בבתי הדין לעבודה, ייצוג עובדים לקבלת פיצויי פיטורים, ובתביעות בתחום פיטורים בהיריון, פיטורים אחרי או עקב היריון, לרבות הליכים מול משרד התמ"ת.


"שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מגדרית מן הסוג המתואר. האיסור על הפליית אישה בפיטורים מטעמי היריון והורות איננו תולדה של הוראות חוק שוויון ההזדמנויות, ואין ביה"ד נזקק להוראות חוק שוויון ההזדמנויות כדי לקבוע את הפסול במעשה ההפליה. הפלייה מחמת היריון הינה בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב" - דבריו של כב' הנשיא בדימוס סטיב אדלר, בע'ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע'מ - פורסם בנבו

שאלות נפוצות

במסגרת חוק שיווין הזדמנויות לעבודה נקבע כי על המעביד להתייחס למועמדים המגיעים אליו לראיון עבודה בשוויון, וחל עליו איסור להפלות ביניהם בין היתר, מחמת מינם, דתם, מקום מגוריהם, ארץ מוצאם, מעמדם האישי, הריון, או בשל היותם הורים. כפועל יוצא מכך, המעביד אינו רשאי לשאול בראיון שאלות חודרניות כגון: "כמה ילדים את מתכננת?", "איך תסתדרי עם שעות העבודה לצד גידול הילדים?", "האם את מתכננת ללדת בקרוב?", "מי שומר על ילדיך אחרי הצהריים או כשהם חולים"? "מהיכן הוריך במקור?" בנוסף המעביד אינו רשאי לומר בריאיון אמרות משפילות הנובעות מחוסר שוויון, המוגדרות כסטריאוטיפים אסורים. לדוגמה: "את תצטרכי לעבוד כמו גבר", "לא ניתן לך הנחות", "אני צריך לדעת שאת יכולה לעשות את העבודה בלי לדאוג שאת צריכה לקחת את הילדים מהגן".

כאשר התפקיד אליו מתראיין המועמד הוא בעל מאפיין ייחודי, לדוגמה – כאשר מדובר בתפקיד שהעובדים בו חשופים לחומרים מסוכנים ואסור לאישה בהיריון לעבוד בו מסיבות רפואיות, הרי שהמעביד יהא רשאי לשאול את המועמדת אם היא בהיריון על מנת שהיא לא תמצא במקום עבודה שעשוי להוות סיכון לה ולעוברה, משום שבמקרה זה אופי התפקיד מחייב זאת.

הודעה מראש – יש להודיע לעובד זמן סביר מראש (לפי הנסיבות, רצוי לפחות מספר ימים מראש) כי החברה שוקלת לפטר אותו, ועל מועד עריכת השימוע בעניינו. רצוי וחשוב כי הודעה זו תינתן בכתב.
נימוקי הפיטורין ומסמכים המהווים בסיס לנימוקים – יש להביא בפני העובד את מלוא הנימוקים לבחינת האפשרות להפסקת העסקתו, לפני עריכת השימוע. כאשר קיימת תשתית עובדתית לסיבת הפיטורין, כגון מסמכים שונים אשר מבססים את נימוקי הפיטורין, יש להציגם בפני העובד, כך שיוכל להיערך להשמעת טענותיו בשימוע באופן מיטבי. ככל שקיימים חלקים סודיים או בלתי רלוונטיים במסמכים הנ"ל, ניתן להסתירם בפני העובד (באמצעות מחיקה או השחרה וכיו"ב).
השימוע צריך להתקיים בפני גורם המוסמך לפטר עובדים בחברה – בדרך כלל נהוג שגורם זה הינו הגורים המוסמך לקלוט עובדים. עם זאת, ניתן שהשימוע יתקיים בפני גורם אחר שאיננו מוסמך לקבל את ההחלטה, ובלבד שהסמכות להחליט תישאר בידי בעל הסמכות ומסקנות עורך השימוע תהיינה בגדר המלצה בלבד.
על השימוע להתקיים "בלב פתוח ובנפש חפצה" – במהלך השימוע המעסיק נדרש לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו בעניינים שהעלה המעסיק, ולשמוע את דבריו בפתיחות ומתוך נכונות לייחס להם חשיבות ולא רק כדי לצאת ידי חובה, לאחר שההחלטה כפר התקבלה. יש להפקיד על מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של העובד (באחד מפסקי הדין נקבע כי העובדה שהמעסיק שוחח בטלפון מספר פעמים במהלך השימוע מהווה פגם של ממש הפוגע במטרתו של הליך השימוע).
ייצוג העובד – לעובד יש זכות להיות מיוצג על ידי עורך דין במסגרת השימוע או באמצעות כל נציג אחר שייבחר על ידו.
ניהול פרוטוקול – ישנה חובה לרשום פרוטוקול בישיבות השימוע. לו יבקש העובד, הוא זכאי לקבל העתק מהפרוטוקול. לא ניתן לערוך רישום פרוטוקול בדיעבד.