הטרדה מינית בעבודה

הטרדה מינית בעבודה

מהם החובות החלים על מעסיק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה מכוח חוק למניעת הטרדה מינית ומכוח התקנות שהותקנו מכוחו.

סעיף 4 לחוק למניעת הטרדה מינית קובע את האיסור על הטרדה מינית : "לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו". סעיף 3 לחוק קובע, כי הטרדה מינית והתנכלות, הן בין היתר אחד מאלה:

הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד, כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות.

סעיף 3(6)(ג) לחוק קובע, כי ככל ואותן הצעות או התייחסויות בעלות אופי מיני, הופנו כלפי עובד במסגרת יחסי עבודה – תוך ניצול מרות ביחסי העבודה, גם אם אותו עובד לא הראה למטריד כי הוא לא מעוניין בהצעות או בהתייחסויות אלה – ייחשבו כהטרדה מינית בעבודה.

בנוסף הטרדה מינית בעבודה, יכולות להיות גם התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, מעשים מגונים או סחיטה, בעוד שהתנכלות מוגדרת כ- פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית. 

הטרדה מינית בעבודה מהווה על פי החוק למניעת הטרדה מינית:

עבירה פלילית – היכולת לגרום למאסרו של המטריד או לחייבו בקנס. 

עוולה אזרחית – שבגינה ניתן להגיש תביעה אזרחית כנגד המטרד או המתנכל. בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק. בנוסף במסגרת החוק, הוקנתה לבית המשפט סמכות להטיל על המעסיק פיצויים ללא הוכחת נזק – 120,000 ש"ח. 

חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית – מכוח חוק למניעת הטרדה מינית

במסגרת החוק והתקנות נקבעו חובות שעל המעסיק לנקוט בכדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה, על-ידי עובדו או על-ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובד ישיר. כלומר, גם במקרים בהם מועסק עובד באמצעות קבלן.

כך נקבע בעניין זה בסעיף 7(א) לחוק: "מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו"

להלן עיקרי החובות החלים על המעסיק במסגרת החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות:

על המעסיק לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה. 

על המעסיק לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע עליהם, לעשות כל שביכולתו כדי למנוע מקרים חוזרים, ולתקן את הפגיעה שנגרמה לעובד עקב הטרדה או התנכלות.

בסעיף 7(ג) לחוק קובע, כי מעסיק שלא מילא את חובותיו הקבועות בחוק ובתקנות, יהא אחראי לעוולה אזרחית שעשה עובדו, או ממונה מטעמו במסגרת יחסי עבודה.

חובות יידוע ואמצעי מנע: על המעסיק להביא לידיעת הממונה וכל עובד, את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות, ולהבהיר להם – מהם החובות החלים עליו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות, ולדרוש מהם להימנע מהטרדה מינית כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה, ולנקוט בכל אמצעי למניעת מעשים כאמור. 

תקנון לדוגמה – 25 עובדים או פחות

על המעסיק להביא את התקנות לידיעת כל עובד שלו וכל ממונה, בין בדרך של מסירה ובין בדרך של הצגתו במקום בולט לעין. קנס בגין אי פרסום תקנון: מעסיק שלא פרסם תקנון כנדרש, חשוף להטלת קנס שיעור של כ- 1,400 ש"ח, וקנס נוסף באותו סכום לכל שבוע שבו נמסך אי הפרסום. 

המעסיק רשאי לאמץ את נוסח "התקנון לדוגמה" המפורסם המפורסם בתקנות, אך עליו יהא לבצע את ההתאמות הנדרשות, לרבות התאמות הנובעות מהיקף פעילותו, מסוג פעילותו, ממספר עובדיו, משפתם, ומכל תכונה אחרת המייחדת את המעסיק. 

25 עובדים ומעלה:

על פי סעיף 7(ה) לחוק, חלה על מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חובה לפרסם תקנון בנושא הטרדה מינית בעבודה, ועליו להציג את התקנון במקום בולט לעין שבשליטתו, בו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות ביחסי עבודה, ודרכי התלונות והטיפול בהן. 

מסירת מידע והסברה: על המעסיק להעמיד לעיון ממונה ולעיון עובדיו, את הוראות החוק והתקנות וכן למסור להם, על פי בקשה, עותק מהוראות אלה, ולאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה, בפעולות הדרכה והסברה שענינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות. 

ממונה למניעת הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה

טיפול ובירור תלונה

על המעסיק למנות ממונה המתאים למילוי התפקיד מבחינת כישוריו ויחסי אנוש ומבחינת בקיאותו בחוק למניעת הטרדה מינית, וככל שניתן אישה, שתפקידיו יהיו: לקבל תלונות, לקיים בירור, ליתן ייעוץ מידע והדרכה לעובדים בנושא. כמו כן על המעסיק להביא לידיעת עובדין את שם הממונה. 

תלונה בעל פה: ככל ותלונה הוגשה בעל פה, על הממונה לרשום את תוכנה, ועל המתלונן לחתום על הרישום כדי לאשר את תוכנו. כמו כן, על הממונה למסור למתלונן העתק מהרישום החתום. 

בירור תלונה: על הממונה ליידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול, לפעול לבירורה , ולבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה. בתום בירור התלונה, על הממונה להגיש למעסיק, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה. 

על בירור התלונה להיעשות ביעילות וללא דיחוי, תוך הגנה מרבית על כבודו ופרטיותו של המתלונן. על הממונה והמעסיק להגן במהלך הבירור על המתלונן, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה ובין היתר, על המעסיק לפעול להרחקת הנילון מהמתלונן ככל שניתן וככל שנראה נכון בנסיבות העניין.

דרכי טיפול על-ידי המעסיק

לאחר קבלת סיכומו והמלצותיו של הממונה, על המעסיק להחליט ללא דיחוי ועד 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרים, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה בכדי למנוע מקרים נוספים של הטרדה מינית או התנכלות או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן, ככל ונגרמה. 

פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות על המעסיק לענין הטרדה מינית או התנכלות (על פי הוראות בחיקוק או בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי, הקובעות עבירות משמעת שענישה בצדן).

אי נקיטת צעד כלשהו

על המעסיק לפעול ללא דיחוי לביצוע החלטתו ולמסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולממונה, ולאפשר למתלונן ולנילון לעיין בסיכום הממונה ובהמלצותיו. 

סיכום

במסגרת מאמר זה, סקרנו באופן כללי את עיקרי החובות החלים על מעסיק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה. עם זאת על כלמקרה להיבחן לגופו על פי נסיבותיו. יודגש כי אי עמידה בחובות אלה, עלולה לחשוף את המעסיק בהטלת קנסות או לתביעה אזרחית. משכך, אנו ממליצים למלא אחר הוראות החוק והתקנות בנושא זה בקפדנות יתרה, ולבחון את אכיפתן מעת לעת. 

האמור במסמך זה, אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי.

Related Post